찾을 수 없는 인재를 찾는 병원, 찾을 수 없는 병원을 찾는 인재






** 성형외과의 마케팅 팀장을 채용 조건을 들어봅니다.

  • “좀 규모가 있는 병원 출신이었으면 합니다.”

  • “기존 직원들과 잘 융합도 되고, 원장들과 소통을 잘하는 친구였으면 합니다.”

  • “DB마케팅의 전체적인 기획과 컨텐츠 기획 능력이 제일 우선입니다.”

  • “마케팅 효율성 검토를 수치적으로 잘하는 친구였으면 합니다.”

  • “SA 쪽은 기본적으로 관리해줘야 하고, 뷰티앱쪽의 컨텐츠도 기획 가능해야 합니다.”

  • “디자인은 좀 가능해서 기본적인 수정은 가능했으면 합니다.”

  • “아, 그리고 해외환자 유치에 대한 경험이 있었으면 합니다.”

  • “저희 병원의 급여가 높지 않습니다. 지금 10년차 총괄실장이 4,000이니까, 그 이상은 지급하기 어렵습니다.” ​

‘이상과 현실’

​ 병원컨설팅을 진행하다보면, 마케팅직원을 찾는게 아니라 저렴한 마케팅팀을 찾고 있습니다. 이것도 저것도 해야될 일이 산더미 같은 업무 항목과 전문성을 키우기 힘든 조직구조를 가진 병원은 누구도 원하지 않습니다. 찾는 사람은 ‘당장 급여가 급하거나, 식빵에 버터 바르듯 골고루 얕은 지식을 소유하고 있는 수준'일 수 밖에 없습니다. 인력 추천을 이렇게 요청하게 되면, 아주 상세하게 얘기를 드립니다. ​ 이런 사람은 존재하지 않는다는 것을, 존재하더라도 이런 연봉으로는 오지 않는다는 것을, ​ 마케팅 기획과 마케팅운영관리에 대해서는 장기적으로 업무를 나눠야 하고, 디자인 등의 작업은 자체 직원이 없을 경우는 프리랜서를 통해서 초기에는 진행하시라고. 그리고, 급여에 대한 기준은 현 시세를 충분히 아셔야 된다는 숙지를 드립니다. ​ 요구 사항에서 조건을 낮출 수 있는 부분을 하나하나 같이 조정을 해봅니다. ​ "중대형병원 출신은, 마케팅팀이 세분화 되어 있는 경우가 다수이기에 팀장은 관리자의 역할에 가깝고 실무는 팀원들이 상당기간 동안 진행했을 겁니다. 소규모 병원에서는 소수의 직원들이 ‘복합/다중 업무’에 익숙하다 보니 전문성이 약하고, 중대형 규모의 병원에서는 각자가 톱니역할을 하기에 충분한 팀 구성이 안되어 있다면 팀장만의 채용으로는 적합하지 않습니다.중대형병원 출신을 고수하기 보다는 중소형 병원 출신이라도 ‘복합/다중 업무’를 잘 수행했던 팀장을 찾는 것이 좋습니다. " ​ "기존 직원들과 융합, 원장들과 소통은, 선발 시에 평판체크를 복합적으로 해보셔야 합니다. 의사만의 의견보다는 함께했던 직원들의 의견도 중요합니다. 일단 퇴사 이력이 있는 병원의 의사에게 문의를 하면 긍정적으로 대답해줄 확률은 낮습니다. 하지만 내부적인 점검도 필요합니다. 최근 신규직원들의 계속해서 이탈을 했다면 내부의 문제가 존재합니다. 기존 직원들의 텃새로 인해서, 신규직원에 대한 원장님의 높은 관심도가 타 직원들의 시기를 가져올 수 있습니다. DB 마케팅 기획, 효율성검토, SA관리, 뷰티앱 관리, 디자인, 해외환자 유치, 통계분석 등원장님들도 눈, 코, 가슴, 윤곽, 리프팅 등을 모두 잘하지 못하는 것처럼 마케팅 부서도 동일합니다. 전체적인 이해를 가지고 있을 수는 있지만 그 모든 일을 다 잘할 수는 없습니다. 지금 병원의 마케팅 현황을 파악하여 가장 우선되는 직무 중심으로 인재를 찾으셔야 합니다. 낮은 급여 우수한 인재를 찾는 많은 병원들이 무작정 급여를 올린 것이 아니라, 시장에서의 변화가 이렇습니다. 개원가 마케팅 중요성이 부가되면서 기존 업계 인재의 급여도 상승이 되고, 타 산업의 마케팅 전문가 유입도 늘어나게 되었습니다. 직접 영업을 하고, 원장들과 접촉이 가장 높았던 실장들의 급여를 모든 직원들의 기준으로 하는 세상은 지나가고 있습니다. 총괄실장 눈치를 보느라 많은 급여를 줄 수 없다는 얘기는 적합하지 않습니다. 각자의 업무 영역이 분리되야 하고, 각 직무에 대한 시세를 파악하고 있어야 합니다. 현재 찾고 있는 마케팅 팀장의 요구조건을 보면, 광고대행사 또는 매체사에서의 2~3년의 경력과 병원 경력 7~8년(중대형 포함)은 되어야 합니다. 위와 같은 경력의 강남권 성형외과 병원 마케팅의 시세는 연봉 5,000~7,000사이에서 결정됩니다. ​

즉, 우수한 인재를 유치하고 싶다면,

  • 뽑고자 하는 직원의 정확한 ‘업무명세, 조직상의 위치, 기대 성과, 경쟁병원 수준의 급여등’을 충분히 고려해야 합니다.

  • 급여도 낮으며 이상적인 직원은 세상에 존재하지 않습니다. 구인광고를 몇 개월간 올려 두고도 직원을 찾지 못한다면 스스로를 돌아봐야 합니다.

  • '우리 조직에서 각 인재의 역할이 무엇인지에 대한 충분한 고민'

  • '내부적으로 순차적인 급여 및 복리후생의 강화'

  • '성장 또는 지속 유지에 대한 대표자의 방향'

에 대해서 준비를 해야 합니다. 이상적인 인재를 찾는 것처럼 인재 역시 이상적인 병원을 찾기 때문입니다.



*** 지원자의 구직 조건을 들어봅니다.

  • “좀 편한 곳에서 일하고 싶어요.”

  • “너무 큰 병원은 일이 많아서 힘들고, 너무 작으면 제가 다해야 해서… 중간 사이즈가 좋아요.”

  • “그 병원, 병원 마케팅팀 직원은 충분한가요? 디자이너, 키워드관리, 웹퍼블리셔, 영상담당자는 있죠?”

  • “저는 연봉 7,000만원 이상을 원합니다.”

  • “칼퇴근 하는 분위기에요? 연차는 다 쓸 수 있는거죠? 식당은 있어요?” '그 누가 힘들게 일하고 싶겠습니까?' '누가 모든 일을 하고 싶겠습니까?' '누가 연봉을 적게 받고 싶겠습니까?' '누가 여가시간을 즐기고 싶지 않겠습니까?' ​ '힘들게 일하지 않아도 성과를 낼 수 있는 능력이 있나요?' '많은 팀원들을 거느릴 만큼 성과를 낼 수 있나요?' '연봉 대비 얼마나 성과/매출을 낼 수 있나요?' '업무시간에 누구보다 열심히 노력하나요?' ​ 그들이 제출하는 이력서를 보면 그들의 과거가 보입니다. 얼마나 노력을 하고 성과를 내었는지 말입니다. ‘1년 미만의 잦은 이직, 마케팅에 대한 전문 교육 경험 부재, 현재 존재하지 않는 이전 병원 등’이 그들의 능력을 대변합니다. 희망연봉을 듣고 이력서를 아무리 뒤져봐도, 아무리 질의응답을 해도 그만큼의 가치가 없는 경우가 있습니다.

이상적인 병원을 찾는다면,

본인 스스로도 이상적인 인재가 되어야 합니다. 이제서야 다시 명문대를 나올 수는 없습니다. 하지만 삶에 대한 진지한 공부가 되어 있음이 이력서 상에 보여줘야 합니다. '관련 자격증의 취득, 야간대학원의 수료, 언어능력의 강화 등'은 직장인으로도 충분히 가능합니다. 또한 중대형 병원에서 최소 2~3년 이상의 경력을 쌓는 것이 중요합니다. 여전히 다수를 차지하는 중소형 병원에서 선호하는 인재는 '중대형 병원의 경력자'입니다.

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